员工在职证明模板(在职模板证明员工怎么写)

劳动者在职或离职期间，常需要单位开具相关的证明材料，比较常见的有三类，即在职证明、离职证明和收入证明。

在职证明

当员工参加各类职业资格考试时，可能需要企业开具在职证明。在开具在职证明前，企业要问清楚员工的具体用途。为了减少风险，在职证明只需要包含员工的基本信息、入职时间和所在岗位情况，不需包含其他额外信息。在职证明的格式模板内容如下。

在职证明

离职证明

当用人单位与劳动者之间解除或者终止劳动合同时，为了保障劳动者的合法权益，避免产生劳动纠纷，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，即离职证明。不论是主动离职还是被动离职，单位都需要开具离职证明。

开具离职证明时需注意，应当写明劳动者的基本身份信息、劳动合同的起止日期、工作岗位等信息。

离职证明的格式模板内容如下。

离职证明

收入证明

当员工需要办理签证、信用卡或银行贷款时，需要单位协助开具收入证明。收入证明的目的是为了证明员工的经济收入，它具有一定的法律效力，所以单位在开具之前要特别注意，不能为了“帮员工的忙”而开具虚假的收入证明。

收入证明的重点信息是在本单位的收入状况，一般包括月收入和年收入两部分。

收入证明的格式模板内容如下。

收入证明

兹证明，性别：，身份证号码：，系我公司正式工作人员，现从事岗位/职务为。月收入为人民币（每月扣除社保公积金个人部分的税后收入，已包含所有的固定工资、津贴、福利和奖金），年收入约为人民币（月收入加年终奖的税后收入，因年终奖根据公司业绩和个人绩效水平的不同每年会有所浮动，本数据采用的是去年的年终奖，所以为约数，仅供参考）。

特此证明。

备注：本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形式的担保文件。

_____年______月______日

公司

名称：（公章）__________

公司地址：__________

公司电话：__________

如何劝退不合格的员工

劝退不合格的员工是企业降低用人成本、提高用工效率的必要方式。虽然企业需要严格遵守劳动法律法规，不得随意辞掉员工，但也不能让管理流于形式，任由不合格的员工在企业中工作。

在劝退不合格的员工之前，首先需要确认该员工不合格。如果员工在某一岗位达不到岗位要求，企业需要提供必要的培训；如果该员工还是不能达到岗位要求，可以调岗或继续培训，若仍不合格，再进行劝退。

劝退不合格员工的核心目的，并不是企业为了免于支付经济补偿金，而是为了让员工了解自身能力与公司岗位要求之间的差异，减少员工对劝退的抵触心理，保留公司的社会声誉。

如果员工意识到这一点后自愿提出离职，也能在事实上为企业降低成本。

在劝退不合格员工前，要了解相关的法律规定，要提前经过工会的同意，面谈者要分析该员工的性格特点，了解他的上下级关系，了解大家对他的评价以及必要的数据资料或文档等证明材料，要提前预测面谈过程中可能会出现的情况。

面谈的内容应以事实为主，简单的寒暄之后，可以直奔主题，围绕员工不合格的原因，展开对事实的讨论。如果员工接受，则可以适当提出建议；如果员工不接受，可以提出反对的原因和证据，人力资源管理人员做必要的核查。

为了稳定离职员工的情绪，人力资源管理人员需告知员工能够享受的权利，承诺如果其他公司对员工进行背景调查时，公司不会透露对员工再就业的不利信息。人力资源管理人员可以为员工提出职业发展的建议，有条件的公司可以提供给员工职业生涯发展的培训。确认员工离职后，要启动员工离职程序，做好工作交接。

在劝退员工前，企业需要做好如下工作。

1.具体化人才录用条件

企业需要具备具体明确的岗位工作条件。根据《劳动合同法》（2013年7月1日）的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与其解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。实务中，难点往往出现在企业难以证明员工究竟在哪方面不符合录用条件。

要具体化人才录用的条件，可以参考如下内容。

如果某岗位需要员工上夜班，则要在人才录用条件中注明这个需求。对于这个需求，某企业做出的规定为：该岗位每个自然月需要上10天夜班，必须根据公司统一的排班要求出勤，每月夜班的请假时间不得超过2天，此条件为从事本岗位的必要条件。

2.具体化岗位胜任条件

企业需要具备具体明确的岗位胜任条件。根据《劳动合同法》（2013年7月1日）的规定，如果劳动者不能胜任现岗位的工作，经过培训或岗位调整仍不能胜任工作的，用人单位可以与其解除劳动合同。实务中，能否胜任工作也是一个难以衡量的概念。

要具体化岗位胜任的条件，可以参考如下内容。

某生产岗位的胜任条件为8小时以内，生产合格品的数量不少于50件；或者某服务岗位的胜任条件为每个月顾客满意度的调查结果须达到90%以上；某人力资源管理招聘岗位，胜任条件为公司每月的招聘满足率须达到95%以上。

3.具体化严重失职条件

企业需要具备具体明确的在工作岗位严重失职的条件。根据《劳动合同法》（2013年7月1日）的规定，劳动者因为严重失职给用人单位造成重大损失的，用人单位可以与其解除劳动合同。同样地，“严重失职”和“重大损失”也都是不可以直接衡量的语言。

要具体化严重失职的条件，可以参考如下内容。

某公司保安岗位规定，如果在未登记的情况下，让非本公司的人员进入公司，则属于严重失职；某财务岗位规定，如果账务问题出现10万元以上的差额，则属于严重失职；某质量检验岗位规定，如果某批次产品出现重大质量问题，则质检岗位属于严重失职。

能够看出，不论是人才的录用条件、岗位的胜任条件，还是存在严重失职的情况，能够避免争议、化解误解、提升管理的关键点都是通过数字量化的方式定义岗位的基础要求、能力要求、绩效指标等的具体数值来实现的。同时，人力资源管理人员平时要注意相关数据和证据材料的收集和保存。